Mempertahankan SDM

Secara kamus Bahasa indonesia Mempertahankan berawal dari kata “tahan” yang artinya: tetap, kuasa, betah, tak mau mundur, tetap pada tempatnya[5], dalam kamusbahasaindonesia.com “mem.per.ta.han.kan” adalah mengusahakan supaya tetap tidak berubah dari keadaan semula[6]. Penulis mempertanyakan mengenai “Mempertahankan sumber daya manusia”, adapun pertanyaan yang diajukan penulis adalah; 1. Apakah posisi jabatan yang di berikan pada pekerja tetap pada posisinya atau tidak berubah dalam karirnya? 2. Siapakah yang Mempertahankan SDM? 3. Bagaimana Mempertahankan SDM?

Pengelolaan atau Mempertahankan SDM atau manajeman personalia adalah bagian dari proses pencapaian tujuan perusahaan melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, mempertahankan, serta pengembangan sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Flippo, manajemen SDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan. Menurut French, mendefinisikan manajeman personalia sebagai proses penarikan, seleksi dan pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi.

Sumberdaya manusia memiliki ciri khas yang unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu sama lain, mamiliki pola pikir, dan bukan benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian spesifik terhadap sumberdaya ini. Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia dalam menghadapi tantangan dan hambatan yang dihadapi perusahaan untuk mencapai tujuan adalah :

1. Merancang dan mengorganisasian pekerjaan serta mangalokasiakannya kepada karyawan.

2. Merancanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan kayawan melalui kesempatan pengembangan karier, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.

4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Dalam kenyataannya, yang dihadapi manajer personalia tidak sesederhana proses diatas, namun bersifat lebih kompleks tergantung tantangan yang dihadapi. Tantangan itu antara lain tantangan eksternal yaitu : ekonomi, politik dan peraturan pemerintah, teknologi dan sosial budaya. Dan tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda, dan lain-lain. Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

 

B. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perancanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan SDM dan menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan kualitas yang sesuai dengan yang dibutuhkan pada saat yang tepat. Perencanaan ini dapat dilaukan dalam jangka pendek dan panjang. Secara jangka pendek adalah pemenuhan terhadap kebutuhan tenaga kerja satu tahun mendatang, jangka penjang adalah estimasi tenaga kerja dalam skala lima sampai sepuluh tahun mendatang.

Gambar I[7]

 

 

 

Proses perencanaan sangat rumit dan melibatkan berbagai pertimbangan internal dan eksternal untuk mendapatkan hasil yang optimal. Permintaan tenaga dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, social, politik, teknologi), organisasional (rencana strategic, anggaran, desain pekerjaan), dan lingkungan kerja (absensi, pension, pemberhentian kerja). Hal ini menjadi peramalan tentang seberapa banyak kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang yang kemudian menjadi permintaan tenaga kerja.

Dari sisi pernawaran tenaga kerja, yang perlu dilakukan adalah dengan melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam perusahaan. Bagan ini memuat pengisian lowongan jabatan dalam perusahaan, pola perpindahan kerja karyawan yang berguna untuk mengetahui persediaan internal sebagai langkah dalam menginventarisaasi tenaga kerja. Jumlah tersebut kemudian dibandingkan dan dilihat dari sisi pasar tenaga kerja. Jadi ada dua penawaran tenaga kerja, yaitu dari internal perusahaan dan dari pasar tenaga kerja. Proses terakhir adalah terjadinya kesesuaian antara permintaan tenaga kerja dengan penawaran yang terjadi. Pola ini diatur dalam perencanaan SDM yang matang dan optimal bagi perusahaan.

Sistem perencanaan SDM ini memberikan manfaat bagi perusahaan karena:

1. Sebagai landasan bagi pengadaan tenaga kerja yang ekonomis dan efektif bagi perusahaan.

2. Mangembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.

3. Mengkoordinasi program-progranm personalia yang berbeda-beda. Misalnya: rencana penariakan tenaga kerja dan proses seleksi karyawan.

Semua manajer memiliki tanggungjawab untuk memberikan supervisi kepada karyawannya, seperti; program penilaian kecakapan/prestasi kinerja. Wursanto, (1988:126) mengemukakan bahwa Program kecapan atau prestasi kerja karyawan akan memberikan manfaat atau keuntungan bagi kelangsungan hidup karyawan dan bagi perusahaan. Pekerjaan supervisi menyangkut berbagai hal yang ditunjukan untuk memperbaiki presentasi karyawan. Penilaian kerja secara komprehensif berarti pengevaluasian tingkat presentasi kerja karyawan dibanding dengan standard tertentu guna menentukan promosi, kompensasi, pelatihan dan pemecatan atau mempertahankan. Adapun beberapa Penilaian kinerja mencakup kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Penetapan standard prestasi

2. Mengkomunikasiakan standard kerja

3. Mengukur prestasi

4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan

5. Mengambil tindak koreksi

6. Menggunakan hasil evaluasi untuk mengambil keputusan.

 

C. MEMPERTAHANKAN SDM

Kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi sebenarnya banyak ragamnya namun masyarakat umum memandng kompensasi identik dengan gaji atu upah. Ukuran gaji ini yang digunakan sebagai standar apakah kerja tersebut layak untuk dilakukan. Untuk pekerja tingkat bawah lebih menekankan pada ukuran umum berapa upah yang diterima untuk pekerjaan sejenis. Sedang pekerja tingkat menengah dan tinggi menekankan pada kelayakan upah atau gaji yang ia terima dengan modal yang dimilikinya seperti pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan tanggungjawab yang dipikul bila bekerja. Program kompensasi penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM. Selain itu kompensasi juga menjadi komponen biaya yang cukup besar.

Gambar II[8]

Contoh Sistem Penilaian Kinerja Sederhana

 

Kompensasi akan menjadi sorotan utama karyawan, terutama bila dirasa terjadi ketidak sesuaian antara keinginan dan harapan karyawan. Untuk itu perusahaan harus menerapkan prinsip keadilan dalam menetapkan kebijakan kompensasi. Prinsip ini bila dilihat dari persepsi karyawan dipengaruhi dua factor :

1. Rasio antara kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa tenaga kerja, pengalaman, pendidikan, daya tahan, dll.

2. Perbandingan rasio tersebut dengan yang diterima oleh orang lain.

Dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk memotivasi karyawn supaya berprestasi.

Metode yang dapat digunakan adalah dengan:

1. Analisis pekerjaan

2. Evaluasi pekerjaan

3. Survey pengupahan dan penggajian

4. Rencana-rencana kompensasi variabel

5. Penilaian kinerja dan lain-lain

Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori. Kategori pertama adalah kompensasi keuangan, dibedakan menjadi Keuangan Langsung berupa pembayaran upah, gaji, dan intensif atau bonus, yang kedua adalah pemberian kompensasi pelengkap atau tidak langsung, yaitu pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, libur dan cuti dan lain-lain. Baik langsung maupun tidak langsung bagi perusahaan adalah suatu paket dalam pencapaian tujuan berikut:

1. Menarik calon karyawan atau pelamar

2. Memperoleh karyawan yang berkualitas

3. Memotivasi karyawan agar berprestasi

4. Kemudahan pengaturan administrasi dan aspek hukum

5. Bersaing dalam keunggulan kompetitif

Katergori kedua adalah kompensasi non keuangan, dibedakan menjadi kepuasan dari pekerjaan itu sendiri dan kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan. Pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap karyawan sering dilakuakn oleh manajer untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Adapun Keputusan yang sering diambil dalam hal ini untuk mempertahankan SDM adalah:

1. Promosi adalah Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggungjawab yang lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai kompensasinya. Karyawan biasanya mendapat promosi berdasarkan kinerja yang dianggap tinggi dan sesuai apa yang diharapkan organisasi. Menurut Heidjracman dan Suad Husnan, Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (1993:111).

2. Transfer adalah Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti bahwa posisi baru memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya. Transfer biasanya dilakukan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan supaya lebih mendalami dan menguasai beberapa bidang yang ada dalam organisasi.

3. Demosi adalah Perpindahan dari suatu posisi keposisi lain yang memiliki tingkat tanggungjawab dan penggajian yang lebih rendah. Ini dilakuakn untuk memberikan hukuman kepada karyawan akibat kinerjanya yang semakin memburuk sebelum dilakuakn tindakkan pemberhentian. Disis lain Demosi sebagai salah satu cara agar karyaawan terlepas dari beban yang terlalu berat, menghilangkan stres, dan juga memberikan kebebasan untuk memilih apa yang diinginkan bahkan untuk alasan pribadi seperti agar dapat merawat anak-anak dan berkonsentrasi kepada keluarga.

4. Pemberhentian atau separasi kerja adalah keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun paksa. Untuk yang bersifat sukarela adalah pengajuan untuk mundur dan pensiun. Sedangkan secara paksa adalah pemutusan hubungan kerja, dirumahkan untuk sementara waktu, bahkan dilakukan pemecatan.

Salah satu bentuk pemberhentian sukarela adalah adanya pensiun dini dan pensiun reguler. Untuk pensiun dini perusahaan memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan dengan adanya intensif yang menarik. Biasanya pensiun dini terjadi pada perusahaan yang akan melakukan restrukturisasi organisasi atau program perampingan organisasi. Sedang pensiun reguler merupakan sistem rutin yang diterpkan bagi karyawan yang dianggap tidak mampu bekerja secara optimal untuk perusahaan. Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, bentuk yang ditawarkan adalah melakukan pemotongan jam kerja, pembagian kerja atau pemandatan kerja, mengoptimalkan jenis kerja pada orang yang sama. Pemecatan secara sepihak dari perusahaan paling dihindari karena dampak dan biaya yang dikeluarkan akan lebih mahal secara jangka panjang. Biayanya meliputi proses penggantian kerja, pembayaran gaji dan biaya asuransi karyawan.

Silahkan Komentar

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s